我們生產(chǎn)管理過程中不會總是一帆風(fēng)順，經(jīng)常會碰到這樣那樣的問題，人員變動(dòng)導(dǎo)致的工序缺失就是其中比較常見一種。人員變動(dòng)主要有兩個(gè)方面“人員增加或人員減少”。今天我們來談?wù)劗?dāng)組上人員增加時(shí)，合理安排的幾個(gè)小技巧。

技巧一：了解新員工、妥善安排

當(dāng)組上有人員增加時(shí)，首先應(yīng)了解清楚該人員的技術(shù)狀況，再安排適當(dāng)?shù)墓ば蚪o他做。一般新員工由于對環(huán)境、工序、同事都比較陌生，剛來時(shí)會覺得不習(xí)慣，所以組長應(yīng)當(dāng)熱情對待，盡快讓他熟悉自己的工作，消除心中的畏懼和陌生感，從而安心地在組上工作。

技巧二：先協(xié)助他人，熟悉環(huán)境

很多時(shí)候組長一般對新來員工都是直接安排到一些重要工序或難做的工序，這時(shí)候很容易讓員工產(chǎn)生壓力和不適應(yīng)感，離職率高就不見奇怪了。 對工序的安排可根據(jù)員工的特長和愿望做出合適的安排，也可根據(jù)生產(chǎn)的需要安排其到比較吃緊的工序上協(xié)助其他員工。這樣做主要有兩個(gè)目的：一是讓員工能有時(shí)間去適應(yīng)新的工作，因?yàn)槭菂f(xié)助他人，在任務(wù)上也就相對比較輕松，不至于壓力過大，又因?yàn)橛欣蠁T工給他做榜樣，他可以很快熟悉組上的產(chǎn)量和質(zhì)量，二是可以減緩該工序的壓力。

技巧三：先前道后期望

如果流水線很暢通，各個(gè)工序都跟得很緊，一時(shí)難以給他安排相應(yīng)的工序，則可以安排一些前道工序給他做，一來讓他熟悉環(huán)境，二來可以增加前道的產(chǎn)量，對中道、后道形成高壓態(tài)勢，有昨于促進(jìn)中道、后道產(chǎn)量的增加。等到中道、后道有了一定的積壓，再讓他去做合適的、他所期望做的工序，慢慢使流水線達(dá)到均衡。

技巧四：事先做好溝通

不過這樣做事先要和新員工溝通清楚，告訴他這樣做的原因，不要讓員工誤會你小看他或進(jìn)因做不到自己合適的工序而產(chǎn)生不滿的情緒。不過要記?。盒聠T工可以讓他當(dāng)增補(bǔ)隊(duì)員，但絕不能當(dāng)雜工使用，一會兒讓他做這一道，一會讓他做那一道，新員工本來就比較敏感，很在意自己在組長心中的印象和組長把自己擺在什么位置上，同時(shí)這也是在評判你的工作能力，這樣做他也會覺得組長沒有把他當(dāng)作是本組的人，而是當(dāng)作一個(gè)外人，隨意調(diào)配，這會使他惱火，并會認(rèn)為組長很無能，不懂得安排流水，從而對這個(gè)組，甚至對這個(gè)公司失去信心。很多新員工沒做幾天就離開，這便是其中一個(gè)原因。

技巧五：先穩(wěn)定后發(fā)揮

另外，新員工對工序不了解，適應(yīng)時(shí)間也會較長，組長頻繁地調(diào)動(dòng)他的工序，讓他像個(gè)救火隊(duì)員一樣，根本無法熟悉自己的工作，沒有質(zhì)量也沒有產(chǎn)量，更談不上掙錢，這也是新員工不能安心留下來的原因，所以，對待新員工一定要熱情，要讓他的工作盡快穩(wěn)定，在不擾亂整個(gè)流水安排的前提下優(yōu)先穩(wěn)定他的工序，使他能盡快適應(yīng)自己的工作和環(huán)境，從而穩(wěn)定心情。

附：華為新員工入職：180天詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃

新員工的前6個(gè)月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點(diǎn)放在前15天，導(dǎo)致力新生代員工的離職率高峰出現(xiàn)在入職第6個(gè)月到1年，讓企業(yè)損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。

第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的（3~7天）

為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點(diǎn)：

1．給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識（每人介紹的時(shí)間不少于1分鐘）；

2．開一個(gè)歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認(rèn)識；

3．直接上司與其單獨(dú)溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好；

4．HR主管告訴新員工的工作職責(zé)及給自身的發(fā)展空間及價(jià)值；

5．直接上司明確安排第一周的工作任務(wù)，包括：每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人是誰；

6．對于日常工作中的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)糾正（不作批評），并給予及時(shí)肯定和表揚(yáng)（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點(diǎn)在哪里；

7．讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團(tuán)隊(duì)。關(guān)鍵點(diǎn)：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。

第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（8~30天）

轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時(shí)間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個(gè)關(guān)鍵方法：

1．帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個(gè)人，如何接內(nèi)部電話等；

2．最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導(dǎo)；

3．及時(shí)觀察其情緒狀態(tài)，做好及時(shí)調(diào)整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力；

4．適時(shí)把自己的經(jīng)驗(yàn)及時(shí)教給他，讓其在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，學(xué)中干，干中學(xué)是新員工十分看重的；

5．對其成長和進(jìn)步及時(shí)肯定和贊揚(yáng)，并提出更高的期望，要點(diǎn)：4C、反饋技巧。

第3階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)（31~60天）

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予適當(dāng)?shù)膲毫?，往往能促進(jìn)新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯(cuò)誤的方式施壓。

1．知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求；

2．多開展公司團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，觀察其優(yōu)點(diǎn)和能力，揚(yáng)長提短；

3．犯了錯(cuò)誤時(shí)給其改善的機(jī)會，觀察其逆境時(shí)的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價(jià)值；

4．如果實(shí)在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機(jī)會，管理者很容易犯的錯(cuò)誤就是一刀切。

第4階段：表揚(yáng)與鼓勵(lì)，建立互信關(guān)系（61~90天）

管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚(yáng)的技巧，而表揚(yáng)一般遵循三個(gè)原則：及時(shí)性、多樣性和開放性。

1．當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進(jìn)步的地方及時(shí)給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，表揚(yáng)鼓勵(lì)的及時(shí)性；

2．多種形式的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚(yáng)鼓勵(lì)的多樣性；

3．向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經(jīng)驗(yàn)，表揚(yáng)鼓勵(lì)的開放性；

第5階段：讓新員工融入團(tuán)隊(duì)主動(dòng)完成工作（91~120天）

對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時(shí)候管理者需要耐性的指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，如何融入團(tuán)隊(duì)。

1．鼓勵(lì)下屬積極踴躍參與團(tuán)隊(duì)的會議并在會議中發(fā)言，當(dāng)他們發(fā)言之后做出表揚(yáng)和鼓勵(lì)；

2．對于激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗(yàn)要多進(jìn)行會議商討、分享；

3．與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當(dāng)下屬提出好的建議時(shí)要去肯定他們；

4．如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時(shí)處理。

第6階段：賦予員工使命，適度授權(quán)（121~179天）

當(dāng)度過了前3個(gè)月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點(diǎn)：

1．幫助下屬重新定位，讓下屬重新認(rèn)識工作的價(jià)值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向；

2．時(shí)刻關(guān)注新下屬，當(dāng)下屬有負(fù)面的情緒時(shí)，要及時(shí)調(diào)整，要對下屬的各個(gè)方面有敏感性；當(dāng)下屬問道一下負(fù)面的、幼稚的問題時(shí)，要轉(zhuǎn)換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換；

3．讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價(jià)值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì)；

4．當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時(shí)，要引導(dǎo)大家分享；要求：隨時(shí)隨地激勵(lì)下屬；

5．開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價(jià)值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位。

第7階段：總結(jié)，制定發(fā)展計(jì)劃（180天）

6個(gè)月過去了，是時(shí)候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計(jì)劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個(gè)步驟：

1．每個(gè)季度保證至少1~2次1個(gè)小時(shí)以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法；

2．績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；

3．領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)包括：成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時(shí)候要有真實(shí)的例子做支撐（依然是反饋技巧）；

4．協(xié)助下屬制定目標(biāo)和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標(biāo)的進(jìn)度，協(xié)助他達(dá)成既定的目標(biāo)；

5．為下屬爭取發(fā)展提升的機(jī)會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3-6個(gè)月給下屬評估一次；

6．給予下屬參加培訓(xùn)的機(jī)會，鼓勵(lì)他平時(shí)多學(xué)習(xí)，多看書，每個(gè)人制定出成長計(jì)劃，分階段去檢查。

第8階段：全方位關(guān)注下屬成長（每一天）

度過了前90天，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

1．關(guān)注新下屬的生活，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時(shí)多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助；

2．記住部門每個(gè)同事生日，并在生日當(dāng)天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進(jìn)步給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)；

3．每月舉辦一次各種形式的團(tuán)隊(duì)集體活動(dòng)，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力，關(guān)鍵點(diǎn)：坦誠、賞識、感情、誠信。